【2020年4月から】派遣社員の待遇はどうなる？いわゆる同一労働同一賃金とは

厚生労働省の概要では、導入の目的について以下のように説明しています。

「同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」（厚生労働省のWebサイト「同一労働同一賃金特集ページ」より）

つまり、改正法の施行後は、同じ企業で働く正社員と非正規社員間での不合理な待遇差の解消を目的に、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差および差別的取り扱いを設けることが禁止されます。

具体的な見直し内容は、以下の3点です。

(1)不合理な待遇差を解消するための規定の整備
(2)労働者に対する、待遇に関する説明義務の強化
(3)行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の規定の整備

（1）については、「均衡待遇規定（不合理な待遇差の禁止）」と「均等待遇規定（差別的取り扱いの禁止）」について、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者で統一的に整備するとしています。ただし、派遣については、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の選択制になるとされています（この記事の後半で詳しく紹介します）。

次では、正社員と非正規社員との待遇差として、どのようなものがあるのかを見ていきましょう。

これまで日本の企業文化において、派遣社員を含む非正規社員と正社員とでは、給与や賞与はもちろん、教育訓練の機会や福利厚生サービスなど、さまざまな面で不合理な待遇差がありました。
同じ企業で働き、仕事の内容、責任の重さが同じでも次のような処遇待遇差がある場合があります。

・基本給…正社員の方が優遇されている ・賞与や退職金…非正規社員には支給されない ・手当（役職手当、通勤手当、住宅手当など）…非正規社員には支給されない ・福利厚生や教育訓練サービス（慶弔休暇や病気休職、福利厚生施設など）…非正規社員はサービスを受けられない

これらの待遇差は、

・何年勤めても昇給がない
・いくら仕事を頑張っても評価されない、昇進しない
・研修や教育の機会が与えられず、キャリアアップができない

など、非正規社員のモチベーション低下の原因となり、生産性などにも影響していました。

同一労働同一賃金を導入することで、こうした不合理な待遇差が解消され、雇用形態に関わらず仕事や能力に応じた昇給などの処遇が実現すれば、非正規社員のモチベーションや生産性の向上が期待でき、優秀な人材確保につながると考えられます。

＞「無期雇用」は「派遣3年ルール」適用外？「無期転換ルール」とは

ひとくちに非正規社員といっても、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者などさまざまな雇用形態があります。今回導入されるいわゆる同一労働同一賃金は、雇用形態に関わらない公正な待遇を確保するためのものですが、働いている企業の規模によって、適用時期は1年ほど異なっています。

派遣という雇用形態の場合は、労働者派遣法での適用となり、派遣元・派遣先の規模に関わらず、2020年4月1日から施行されます。

「労働者派遣法」での適用は会社の規模に関わらず一斉ですが、「パートタイム・有期雇用労働法」での適用は開始時期が異なります。大企業では2020年4月1日から。一方、中小企業では、制度整備に向けて1年間の猶予期間が設けられ、大企業より1年遅れて2021年4月1日からのスタートとなっています。

ここでいう「大企業」とは、法的に定義がなく「中小企業以外」のことをいいます。それに対し、中小企業は、中小企業基本法の中で次のように範囲を規定しています。

〈製造業、建設業、運輸業、その他の業種（卸売業・サービス業・小売業を除く）〉
〇資本金額または出資の総額が3億円以下の会社
（※小売業またはサービス業の場合5,000万円以下、卸売業の場合1億円以下）
〇常時使用する従業員数が300人以下の会社および個人
（※小売業の場合50人以下、卸売業またはサービス業の場合100人以下）

なお、同一労働同一賃金には違反時の罰則規定はありませんが、近年業務内容が正社員と変わらないのに賃金の処遇待遇差があり裁判となった例があります。

＞派遣の抵触日とは

同一労働同一賃金では、基本給と同様に各種手当についても不合理な待遇差が禁止されます。
各種手当には、役職手当や時間外労働手当の割増額、深夜・休日労働手当の割増額、特殊作業手当などがあり、これらを正社員と同じ条件で支払わなくてはいけなくなります。

派遣社員として働く方全てに関わる手当として「通勤手当（通勤交通費）」があります。
これまでは、時給に勘案されているケースが多数で、通勤交通費の名目では支給されていませんでした。そのため、派遣の仕事を探す際には通勤交通費を考慮して選ぶ必要がありましたが、派遣社員にも通勤交通費が支給されるようになれば、仕事の選択肢を広げることができるようになります。

派遣会社によっては「1カ月〇万円まで」「交通費の全国平均である時給72円を上乗せする」といったケースもあるため、雇用元の派遣会社で定められたルールを確認しましょう。

同一労働同一賃金の実現に向けて策定されたガイドラインには、福利厚生や教育訓練についても指針を示しています。

同一労働同一賃金が適用されると、派遣先企業の福利厚生施設などの利用において、正社員との不合理な待遇差が解消が進められます。食堂、更衣室、休憩室は、これまで正社員しか利用できなかった場合でも、同じように利用できるようになります。

また、職務に必要な教育訓練の機会の提供も行わなければならないとされています。

＞キャリア形成支援制度とはどんなもの？

「派遣先均等・均衡方式」は、派遣先企業で同じ仕事をしている正社員に合わせた待遇を決定する方式で、いわゆる同一労働同一賃金の考えが、派遣社員と派遣先正社員との間で確保されるます。派遣会社は、待遇を決めるために、派遣先で同じ仕事をする社員の待遇情報（職務の内容、昇給・賞与などの内容、配置変更の範囲など）を派遣先企業から提供してもらうことになります。

「派遣先均等・均衡方式」では、派遣先企業で同じ仕事をする正社員の給与水準に合わせるため、派遣先が変わるたびに待遇を決める基準が変わります。給与水準の高い派遣先企業の仕事を探すことで収入アップが期待できますが、派遣先が変わるたびに収入が大きく変動する可能性もあります。

「労使協定方式」では、派遣社員の待遇を、厚生労働省が職種ごとに定めている「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上を支給することを定める労使協定を、派遣元事業主と過半数労働組合または過半数代表者間で締結し、派遣スタッフの待遇を決定する方式です。
労使協定は、例えば、「東京都で事務の仕事の平均賃金に合わせる」「福岡県で事務の仕事の平均賃金に合わせる」といったように、主に同じ地域の同じ職種に従事する人に合わせた賃金水準が考慮されます。この賃金水準には、基本給・賞与・一部手当が含まれます。

この方式では、賃金額は派遣先企業の従業員の待遇と同等にする必要はありません。
例えば、派遣会社A社から派遣されて、IT企業B社で働く際の派遣スタッフの待遇は、B社の同じ職務を行う正社員の待遇と同等になる必要はありません。また派遣先が変わっても労使協定で決められた待遇となるため、賃金の変動を避けることができるなど、派遣スタッフの賃金の安定につながるというメリットがあります。

「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のどちらが適用されるのかは、派遣会社によって異なります。雇用主である派遣会社に確認しましょう。

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