派遣に関する法律
派遣社員も適用？有期契約通算5年以上の「無期転換ルール」
人手不足の折、社員の質と数の確保は、企業の生産性や営業力の維持に欠かせません。能力の高い派遣社員や契約社員ともなると、重要な戦力といえます。そういった戦力の一員である派遣社員や契約社員の確保の際に注意しておいてほしいのが、「有期労働契約通算5年以上の無期転換ルール」です。職場の戦力維持のためにも不可欠な新しいルールですので、ぜひ理解しておきましょう。
有期労働契約通算5年以上の無期転換ルールと制度の概要
まずは有期労働契約通算5年以上の無期転換ルールについて、概要から説明します。
規定している法律
2013年4月1日施行された「改正労働契約法」で定められていますので、どの会社も対象となります。施行から5年が経過しましたので、「有期労働契約通算5年以上」という期間に該当する有期契約社員が多数存在していることになります。
制度の対象
通常、アルバイトや契約社員、派遣社員が労働契約をする場合は、期間を定めた「有期労働契約」が一般的で、期間の経過後に契約更新という手続きを経てきました。それが「更新も含め、通算で5年を経過」した場合は、有期契約社員に「無期転換申込権」という権利が発生し、契約期間中に申し込みをすれば、無期労働契約へ転換ができるというものです。
これらの要件を整理すると、以下の3点となります。
・契約更新等を通じて通算5年の有期労働契約期間がある。
・１回以上契約更新を行っているアルバイト、契約社員、派遣社員が対象（ただし、「派遣社員は雇用者である派遣会社がこの制度の対象となる」点が異なる）。
・現時点で同一の雇用者との間で契約している（就業実態が変わらないにもかかわらず、勤務先の事業所等を変更するだけでは同一雇用者との契約という点に変わりなし）。
派遣社員の場合は、労働者派遣法（派遣法）の「期間制限」という制度の対象にもなるため確認が必要です。
制度の目的
この制度の背景には、「約3割が通算5年を超えて有期労働契約を反復更新している」（厚生労働省『無期転換の準備進めていますか』より）という事実があります。有期契約社員が戦力として定着していると見なせるわけです。そういう労働者の雇用を安定させるためと、社員への登用への道をつくるためという目的があります。
この制度を利用した際の運用上の注意点
この制度のもとで、有期契約社員を職場で雇用する場合の注意点について見てみましょう。
契約期間についての注意点
更新した契約期間の通算で計算されますが、更新の間に無契約の期間があった場合、その期間で通算対象となるかどうかが異なります。
例えば、3カ月間の契約がいったん終了し、しばらく無契約の期間が続いた後に、また同じ会社と同じ勤務形態の仕事を3カ月契約した場合です。まず、「6カ月以上の無契約期間」があった場合は、それ以前の契約が10カ月以上あっても通算されません。そして、それ以下の期間の無契約期間、次の式の計算結果で判定されます。
- ・「以前の通算契約期間÷2」未満の無契約期間の場合は通算対象となる。
例えば、3カ月間の契約後、2カ月以上の無契約期間がある場合は通算されません。それ未満ならば通算対象となります。3カ月間の契約が2回続くと通算で6カ月になりますが、3カ月以上の無契約期間がその後にあれば、この6カ月分は通算されません。
どのようなアクションが必要か
通算で5年になる契約が更新されると、有期契約社員から無期契約社員への転換権が発生します。しかし、有期契約社員からの申請がなければ済むというわけではありません。契約当事者の会社は、その権利が発生したことを有期契約社員に伝える義務があります。そして、対象の有期契約社員とは、無期雇用契約を結ぶか新たな社員枠を設けることになります。
無期契約とは
では、「無期労働契約」とはどのようなものかというと、仕事はそれまでと同じでも、その契約期間が期間の定めのないものとなるわけです。長期就業してもらいたい雇用者側と、慣れた職場で長く働きたい労働者側双方とも安心感が得られるといえるでしょう。
また、正社員登用するかもしくは、勤務地や職務、勤務時間などを限定した社員として雇うことも可能です。正社員になるためのステップという位置づけともいえるでしょう。人手不足の職種や就労者が確保しづらい時間帯に人材を確保するために、限定正社員という形態で雇用することもできるでしょう。
無期契約社員とのより良い関係のために
より良い職場づくりと無期契約社員との関係づくりのためには制度を利用し、労働人口減少に立ち向かうという意識と備えが重要です。
有期契約社員を雇用する企業
有期契約社員を無期契約社員へ転換する場合、日ごろの働きぶりやスキル向上等を確認しながら、優秀な社員を採用することができるでしょう。また、勤務場所、勤務時間、担当業務ごとに専門特化した社員として、これまでの正社員像とは異なる職種を用意することも可能です。
安易な契約終了には高いリスク
労働契約法によって労働契約の終了に関するルールが定められており、やむをえない事由がなければ契約更新の通算5年の契約になる前に契約を終了させることはできません。この「やむをえない事由」については、雇用期間の定めのない労働契約よりも厳しく判断され、場合によっては残存契約期間の賃金相当額を支払う必要もあります。
また、人手不足の現在では、この行為自体リスクが高い行為ともいえるでしょう。まずは、社員のスキルアップの機会を大切にし、指導や面談の機会を用意するというのも一つの手段です。
採用する社員のバランスを考える
現在の採用状況と今後のさらなる人手不足を鑑み、社員の雇用形態や採用時期などのバランスを考えることが重要です。派遣社員の場合は、雇い主である派遣会社での無期雇用となりますので手続き等は派遣会社に任せておけば安心です。
まとめ
社員の採用枠も、新卒と業務経験者の中途採用という2つの枠だけにとらわれず、無期契約転換制度を利用することを検討してみるのはいかがでしょうか。優秀な社員を自社で雇用し、育成する機会としても捉えられるのではないでしょうか。
